Мария ШИНДЮК, заведующий детским садом № 2 г. Минска
Всепоглощающая работа — это новое правило активного педагога XXI века, которое приходится воспринимать как данность. Что можно противопоставить такому сумасшедшему ритму жизни? Только мудрое наставничество и творческий подход.
Идея № 1. Отсутствие синдрома супермена
Быть главным в своём учреждении — дело эмоционально непростое, требующее сил и времени. Руководитель — это должность, которая позволяет принимать управленческие решения с целью достижения результата работы всей команды единомышленников. Важно, чтобы каждый участник действительно хотел заниматься тем, чем он занимается. Если педагог не хочет что-то делать, а работает по привычке или потому что так принято в обществе, то ни к чему хорошему это не приводит. Однако стоит помнить: наставник не должен считать, что его собственные способы решения единственно верные.
Идея № 2. Тайм-менеджмент: саморазвитие, мотивация, делегирование, целеполагание
Успех для заведующего — это эффективность работы учреждения. Умение управлять командой, достигать цели и выполнять планы — лишь часть обязанностей руководителя.
Самый важный момент в управлении — планирование времени. Когда есть план — есть саморазвитие и понимание, последовательность и мотивация. Кроме того, снижается напряжённость посредством делегирования менее важного, выстраивается логическая цепочка и появляется ясная и чёткая цель. Организованность побуждает наш мозг к действию.
Идея № 3. Методика педагогических туров
Технология методики педагогических туров — одна из самых динамичных. Педагогический тур проходит в течение одного дня. Формируется группа из 2–3 наблюдающих плюс модератор. Наблюдающими могут быть как начинающие, так и опытные педагоги. Роль модератора отводится кому-то из администрации. Суть заключается в том, что малая группа педагогов посещает за короткое время большое количество занятий и других мероприятий коллег. При этом главная цель — не оценить, а сравнить свою практику с опытом других. Педагогические туры помогают уменьшить сопротивление к выходу из зоны комфорта.
По отзывам участников, эта методика даёт вдохновение, позволяет провести работу над ошибками. Такая форма деятельности не требует системных изменений в расписании. Один-два дня в квартал может выделить любой педагог детского сада.
Организация тура: группа педагогов вместе с модератором максимально бесшумно располагается в группе, не мешая происходящему. Наблюдение ведётся в течение 5–10 минут. Модератор следит за временем, по истечении наблюдения группа благодарит педагога и воспитанников и направляется далее по маршруту. Такая организация позволяет понаблюдать за многими коллегами. При этом акцент делается на одном конкретном аспекте: вопросы, задаваемые педагогом, или то, как он использует пространство группы, и т. д. Но следует помнить, что при посещении группа наблюдает, а не оценивает педагога.
Важно соблюдать ключевые правила при реализации методики педагогических туров:
- педагоги не должны обсуждать то, что видели во время посещений коллег, с теми, кто не участвует в группе;
- нельзя выносить за пределы группы то, что говорилось на общем обсуждении;
- не надо давать педагогу, который вёл занятие либо организовывал другое мероприятие, обратную связь, если он прямо об этом не попросит;
- не называть имена педагогов, на чьих занятиях были обнаружены неточности;
- во время группового обсуждения важно концентрироваться не на том, какой педагог плохой или хороший, а на том, что происходило в группе;
- педагоги, к которым приходят на занятия, не должны его делать образцово-показательным, а проводить обычное рабочее занятие;
- педагог должен знать, за каким аспектом будет вестись наблюдение.
Идея № 4. Коучинг: развивающее консультирование педагогов
В системе дошкольного образования чрезвычайно актуальна проблема с кадрами, и поэтому оно не может обойтись без профессионального менеджмента и новых технологий развития персонала. Управление в стиле коучинга — это взгляд на педагогические кадры как на огромный дополнительный ресурс учреждения. Коучинг-технология — инструмент влияния на результаты деятельности отдельных сотрудников и коллектива в целом, где каждый педагог является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения. Ведущую роль в обеспечении эффективности образовательного процесса играет педагог, его профессионализм. «К достижению качества через достижения личности» — вот, пожалуй, лозунг современного дошкольного образования.
Коучинг в образовании — форма консультативной поддержки, которая помогает педагогу достигать значимых для него целей в оптимальное время путём мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и формирования новых навыков. Коучинг не учит, а помогает учиться. При профессиональной поддержке наставника человек самостоятельно формулирует цели, вырабатывает стратегии и реализует наиболее удачную из них. Главное — обучающийся решил проблему сам.
Суть метода: в педагогическом коучинге отсутствует директивное управление. Коуч не руководит, не инструктирует, не даёт советы, одним словом, не оказывает давления. Он слушает, обдумывает, суммирует, задаёт наводящие вопросы, вносит предложения, даёт обратную связь. Наставник стимулирует творческий поиск решений и поддерживает решимость педагогов. Основная процедура коучинга — диалог, задавание эффективных вопросов и внимательное выслушивание ответов. Во время этого диалога повышается мотивация и педагог самостоятельно приходит к важному для себя решению и реализует намеченное. Одна из важных целей коучинга — разработка эффективной стратегии. То есть коучинг не предполагает только решение проблемы, выработанная стратегия должна обеспечить предупреждение и моментальное решение подобных проблем по мере их возникновения. Применительно к педагогической деятельности это даёт положительные результаты: в реальном времени могут быть разработаны новые методы для быстрого решения тех или иных вопросов в процессе обучения и воспитания.
Идея № 5. Конкурсное движение: фактор интеграции педагогического мастерства
Одной из форм методической работы с активным включением воспитателей в образовательную деятельность являются конкурсы. Участие в конкурсном движении не только позволяет педагогу проявить себя, развить свои таланты, но и способствует созданию имиджа всего учреждения. Соревнуясь, воспитатели проходят исследовательскую школу, удовлетворяют свои творческие интересы. Конкурсы приучают к самостоятельной работе, проявлению лидерских качеств, развивают инициативу. Важным моментом является получение новых знаний и навыков, бесценного опыта публичного выступления, преодоления страхов и сомнений, взаимодействия с коллегами, работы в команде единомышленников и профессионалов, а значит, обогащение и интеграция своих компетенций в различных областях в общий успех педагогического коллектива.
Идея № 6. Опыт успешности: титанический отдых
Корпоративные мероприятия — это неотъемлемая часть корпоративной культуры, один из мощнейших инструментов её создания, поддержания и трансляции новым сотрудникам. Корпоративные мероприятия позволяют успешно решать такие задачи, как командообразование, нематериальная мотивация. В том числе это формирует имидж учреждения образования. Однако при организации корпоративов нужно учитывать возраст сотрудников и не применять жёсткую силу уговоров. А мероприятия должны быть креативные. Фотосессии, квесты, кулинарные поединки, туры выходного дня… Люди по-другому раскрываются в неформальной обстановке, а дружеская атмосфера потом долго витает в коллективе, повышая не только настроение, но и производительность труда.
Идея № 7. Триггер мотивации: премия #РАДУГА+
Мотивация педагогических работников — это систематический и регулярный процесс стимулирования. Он включает множество инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет воспитателей ежедневно ходить на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства. Бонусное сопровождение всех субъектов образовательного процесса является прогрессивным триггером мотивации. За результативные достижения в течение учебного года в личную карту развития сотрудника начисляются баллы, которые в итоге суммируются. По наибольшему количеству набранных баллов выстраивается общий рейтинг педагогической активности и определяются победители («лучшие»). Символом профессионального роста и многогранности достижений стала собственная наградная продукция, разработанная творческим активом учреждения.
